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高新技术企业研发人才绩效考核管理探析

时间:2019-09-27 09:38作者:周俊荣
本文导读:这是一篇关于高新技术企业研发人才绩效考核管理探析的文章,人才是企业发展的核心竞争力,而在高科技 IT 企业中具有创新活力的研发人员,中高层管理人员更是企业发展的重要无形资产,对于任何一个企业来说人才是最重要的,如何对研发人员构建科学合理有效的绩效考核体系就变得
  摘 要
  
  随着现代社会企业的快速发展,在企业管理中人力资源管理变得越来越重要,而人力资源管理的核心和关键是绩效考核体系。IT 企业作为知识密集型企业,知识型员工占据较高的比重,知识密集型企业人力成本往往占据公司运营成本的一半左右。人才是企业发展的核心竞争力,而在高科技 IT 企业中具有创新活力的研发人员,中高层管理人员更是企业发展的重要无形资产,对于任何一个企业来说人才是最重要的,如何对研发人员构建科学合理有效的绩效考核体系就变得尤为重要,也是高新技术 IT 企业实现其战略目标的重中之重。
  
  本文以一家典型的中小型高新技术 IT 企业-TY 公司作为研究对象,通过专家咨询和行动学习,运用平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法和标杆管理法等全面细致地分析了TY 公司原有的绩效考核体系,并结合绩效考核的理论知识和行动学习方法的管理经验,为 TY公司设计并实施完善了一套科学有效基于研发人员的绩效考核制度,完善了该公司研发人员的绩效考核体系。本文主要研发框架主要分为七部分,第一部分:阐述了本文的研究背景、主要内容、研究目的和研究意义,简述国内外绩效考核的发展特点和经验,以及国内外的专家研究成果,并对本文所提出的理论和实践价值作了总体评价;第二部分:总结了绩效考核的理论和方法,并对绩效考核的内容和方法进行了详细、系统的介绍;第三部分:阐述了 TY公司的现状,并采用问卷调查法对公司原有绩效考核体系的现状进行了详细分析;第四部分:
  
  分析并总结 TY 公司研发人员现有的绩效考核过程中存在的问题和原因;第五部分:针对 TY公司问题的绩效考核体系解决方案的设计与实施,根据 TY 公司绩效考核体系设计的思想和原则,制定其绩效考核体系的方案,建立基于研发人员个人绩效考核模型,并在公司实施其新的绩效考核制度;第六部分:对 TY 公司绩效考核制度的实施提出保障措施;第七部分:根据研究实践成果对全文进行总结。

高新技术企业研发人才绩效考核管理探析
  
  本文希望通过绩效考核理论的研究和对 TY 公司研发人员的绩效考核制度的设计,实施和反馈,总结与 TY 公司类似的中小 IT 企业在绩效考核制度中存在的问题,并对其绩效考核体系进行建设与研究,为众多 IT 企业特别是中小型 IT 企业积极开展绩效考核工作提供参考和借鉴。
  
  关键词:  绩效考核;研发人员;关键绩效指标法。
  
  Abstract
  
  With the rapid development of enterprises in modern society, human resource management has become more and more important in enterprise management, and the core and key ofhuman resource management is the performance appraisal system. As a knowledge-intensive enterprise, IT enterprises occupy a high proportion of knowledge-based employees, and thelabor cost of knowledge-intensive enterprises often accounts for about half of the company's operating costs. Talent is the core competitiveness of enterprise development. In high-tech IT enterprises, R&D personnel and middle and senior managers with innovative vitality are important intangible assets for enterprise development. For any enterprise, talent is the most important. How to build a scientific and reasonable performance appraisal system for R&D personnel becomes even more important, and it is also the top priority for high-tech IT companies to achieve their strategic goals.
  
  In this paper, a typical small and medium-sized high-tech IT enterprise-TY company is taken as the research object. Through expert consultation and action learning, the originalperformance appraisal system of TY company is analyzed comprehensively and meticulously by using the Balanced Scorecard method, key performance indicators method, goal management method and benchmarking management method. Combined with the theoretical knowledge of performance appraisal and the management experience of action learning method,a set of scientific and effective performance appraisal system based on R&D personnel is designed and implemented for TY Company, and the performance appraisal system of R&Dpersonnel of the company is improved. This paper mainly divides the R&D framework into seven parts. The first part describes the research background, main content, research purpose and research significance, briefly describes the development characteristics and experience of performance appraisal at home and abroad, as well as the research results of experts at home and abroad, and makes a general evaluation of the theoretical and practical value of this paper.
  
  The second part summarizes the theory and method of performance appraisal, and introduces the content and method of performance appraisal in detail and systematically. The third part elaborates the current situation of TY Company, and makes a detailed analysis of the current situation of the company's original performance appraisal system by means of questionnaire survey. The fourth part analyses and summarizes the existing problems and reasons in the performance appraisal process of R&D personnel of TY Company. The fifth part is about the design and implementation of performance appraisal system solutions for TY company.
  
  According to the ideas and principles of performance appraisal system design of TY company, the scheme of performance appraisal system is formulated, the personal performance appraisal model based on R&D personnel is established, and the new performance appraisal system is implemented in the company. The sixth part puts forward safeguard measures for the implementation of the performance appraisal system of TY Company. The seventh part summarizes the whole paper according to the research results.
  
  Through the research of performance appraisal theory and the design, implementation and feedback of the performance appraisal system for R&D personnel of TY Company, this papersummarizes the problems existing in the performance appraisal system of small and medium-sized IT enterprises similar to TY Company, and carries out the construction and research of its performance appraisal system, so as to provide reference for many IT enterprises, especially small and medium-sized IT enterprises, to actively carry out performance appraisal work.
  
  Key words:   Performance appraisal; R&D personnel; KPI。
  
  一、绪论
 
  
  (一)研究背景及意义。
  
  1. 研究背景。

  
  对于当今企业管理现状,人力资源是帮助其占据市场竞争力最为关键所在,人力资源通过绩效考核系统来促进以及改变企业整体绩效,就是在企业生产力提升以及竞争力是能够随着绩效的改变而逐渐发生变化。高新技术企业的竞争优势核心是知识和产品创新。研发人员是最具创造力的驱动因素,研发人员可以说是企业的无形资产,研发人员自身能力很大程度上推动公司产品的提高,直接影响着企业销售、制造等核心环节,加速了企业成败的发展进程。所以对于他们而言,既是核心的人才,也是企业发展希望的战略资源。因此,在企业发展期间,建立科学完善的绩效考核制度是保证竞争力不断发展的重要支撑。
  
  关于绩效考核方面由于我国起步发展较晚,不管是在研究上还是在实践方面,始终无法赶上西方一些国家,虽然说当前我国已经开始慢慢认识到绩效考核对于企业发展的重要性,进而开始在绩效工作当中投入大量的人力物力,但还是未能取得一些突破的成绩。再加之我国绩效考核制度在设计建立以及实施方面还存在一些缺陷,例如绩效考核开展一般只针对基层工作者,对于高层领导却不存在过多的绩效考核;再有绩效考核无法与公司制定的战略目标达成一致,对当事职员所设立的目标也是达不到其要求,也就是说绩效考核没有将其有效实际作用到员工身上。
  
  2. 研究意义。
  
  绩效考核制定能够做到尽可能的完善以保证企业能吸引更多的人才,同时它还具备激励手段使得增强员工工作积极性,然而能不能建立起有效的绩效考核制度对企业人力资源管理来说是一件巨大的考验,同时也与企业市场竞争力有着非常直接联系。有激励作用的绩效考核制度是激发研发人员积极性和创造性的保证,是企业发展的基础。就我公司当前情况而言,使用的绩效考核制度只能够对员工进行管理以及工资发放,对于绩效提高起不了任何的作用。
  
  再加上部门与部门之间缺乏相互的协调性,使得公司业绩难以提升,同时员工积极性也是降到低点;TY 公司以往使用的绩效考核制度也无法达到体系这一种说法,考核制度也是较为单一,无法准确对其进行衡量,也就是说该公司绩效考核在一直发挥不了它的作用,反而还限制了其发展速度。对一家中小型企业来讲,想要保证在市场上的竞争力度,前提就要改进其绩效考核方案。
  
  由于作为高新技术企业,人才是最重要的一环,然研发人员更是其保证企业创新的源泉,也是企业运营成本最高的一部分。所以如何有效针对研发人员绩效考核将是企业运营面临的最大问题,由此本文针对研发人员绩效考核问题进行重点研究,将对该问题分为理论基础以及实践操作两个层次。第一个层次是理论基础,将 TY 公司的实际管理情况与绩效考核的相关理论相结合,通过模拟验证绩效考核的相关理论应用在我司的实际环境中具有可操作性;第二个层次实践操作,通过对 TY 公司的实际情况利用平衡计分卡(BSC)与关键绩效指标(KPI)等方法,并且纵观关于绩效考核历史的研究案例,深入分析 TY 公司研发人员绩效考核存在的问题,重新构建匹配研发人员工作岗位特点的绩效考核新体系,同时根据 TY 公司研发人员绩效考核方案的实施情况进行总结反馈,使得该方案更贴近生产更具实践价值,同时对同类以人力为主的中小型 IT 企业的绩效考核也具有一定的参考意义。
  
  (二)国内外研究现状。
  
  1. 国内外关于绩效考核的研究综述。

  
  所谓的绩效考核以前是称为绩效评估,但是经过这么多年时间的发展逐渐就形成了绩效考核,而绩效考核最开始是存在与英国的文官制定,在 1800 年左右,Robert 最先开始将绩效评估引进到英格兰地区,随后在 1813 年期间绩效评估开始作用在了美国军队当中,到了1842 年开始作用在了美国政府部门。伴随着绩效评估快速出现在广大民众面前,使得绩效考核也就随之诞生,得到了广泛的运用。
  
  绩效考核其思想发展到现在,很多国外专家学者在对其进行分析时将其进行了以下几个观点划分:
  
  (1)绩效考核是系统组织的绩效考核,而这些主要是上个世纪八九十年代因此思想渐渐产生变化与实践结合产生的。
  
  英国着名学者 Rogers 认为,绩效考核实际上也是组织战略开展的一个过程,而这些可以利用组织结构、技术以及网络等多种方式进行。对于员工来讲,虽说是其中存在的一种因素,即便是受到组织的影响,但是还是不能够将其当成绩效考核关键因素。
  
  (2)绩效考核是作用于员工开始绩效考核使用的一种方式。
  
  Ainsworth 等都是这方面研究主要人物,这种观点主要就是将员工当成一段时间内进行绩效考上主要对象,他们认为,绩效考核就是组织检验员工在规定时间内取得多少成果而进行的评估以及奖惩。
  
  (3)认为绩效考核是按照系统性方式针对组织以及员工绩效做出的综合管理。
  
  Costello(1994)认为,绩效考核应当将组织放在首位,同时还要预防员工绩效对其的影响。Pamenter(2000)在经过长期研究后指明绩效考核需要多多关注员工个人在未来的发展,他认为有效发掘员工个人能力才是绩效考核需要注重的事情,而按照这种方式进行才能够保证企业在今后实现绩效快速提升。
  
  对于我国而言,长久以来就是一个对人才较为重视的国家,一般情况下选择人才首先考虑的就是这个人的心理素质以及品行道德,所以在很多时候就会受到很多限制,截止到上个世纪 90 年代作用,因为现代绩效考核思想慢慢进入我国,使得今后在进行人才招聘时开始选择使用定性以及定量来对其进行分期,同样在进行考核时标准也变得更加合理透明。
  
  当前,我国众多专家学者在对绩效考核研究时都将目光放在了对组织、员工方面的综合管理上。幻武欣[29](2005)在经过长时间研究后指明,绩效考核是为了保证组织所制定的目标得以实现,绩效考核是建立在管理者以及被管理者针对绩效目标达成一致的情况下,在建立之后为了适应时代逐渐对其进行改善。李业昆[31](2006)指明绩效考核主要是围绕着员工开展的工作,在有它开始逐渐与组织绩效慢慢整合在一起,使其慢慢演变成当中包含了绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等较为全面的绩效管理系统。李字庆[32](2007)指明,对于绩效考核而言,它是企业实现人力资源高效管理的一种手段,它还能够帮助确立与企业发展战略目标达到一致的标准,在一定程度上保证了企业目标能够快速实现。程群[33](2005)指明员工个人绩效存在内在原因对其进行引导,但是按照这种方式使得企业能够快速发展。
  
  我国很多专家学者都是认为绩效考核实际上就是属于过程管理的一种。付亚和、许玉林[34](2009)认为绩效考核就是企业发展一个较为全面的过程,而在这些当中应该包含有绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等方面,同时这些过程之间都是存在紧密的关系。李文静、王晓莉[35](2011)在经过长期研究后指出,绩效考核不单单只是对目标进行管理,同时还应该存在过程管理,因此在管理期间加强与员工之间的交流,使得早日实现企业制定的战略目标。
  
  2. 国内外关于研发人员绩效考核策略的研究综述。
  
  伴随着经济时代快速到来,对于知识的运用已经成为了当前高新技术型企业发展最为关键所在,而研发人员作为知识型人才其发挥的作用更是直接关系着绩效考核的最终实施。
  
  Drucker 是“知识型员工”创始人,他认为知识型员工可以灵活运用相关符号和概念,利用知识决定未来的人。Frances(2000)指明知识型员工利用脑力获取财富要比体力赚的多,这主要是因为他们利用自身知识加上准确的判断为产品创造的附加值。张望军、彭剑锋[36](1999)认为知识型人才可以有效使用知识从而创造更多财富,同时知识型人才通常是较高学历人群。知识型人才有着较高的学历,同时能够自主开展工作,而所从事的工作一般也都是脑力多于体力,其根本就是知识创造财富。
  
  梁美[37](2013)指明建立绩效客户文化以及制度可以有效制定出研发人员绩效考核策略。从心理学的角度上了解研发人员绩效考核策略,研发人员绩效考核策略在实施过程当中应当以员工与组织之间建立相关心理契约作为发展基础。张利萍、肖瑶[38](2014)指明企业在今后需要对自主工作环境加以重视,这样才能够为研发人员建立合适的绩效模型方便其发展。
  
  研发人员绩效考核策略在制定方面可以依照主观因素以及外观因素两个方面同时开展。如上述所讲,研发人员是可以利用自身所具备的知识开展一些拥有技术含量的产品研发以及创新等知识型员工。研发人员通常有着较高的知识和学历,使得他们将这一技术应用在生产设计方面。
  
  3. 中小型 IT 企业研发人员绩效考核策略研究综述。
  

  创新型高新技术公司一般都是一些规模中小的企业。对于这类企业基本上都是经营与技术信息相关的产品,因此可以看出对于该种企业之间如果存在竞争那也是知识与技术方面的竞争。相对这类 IT 企业来讲,研发人员都是以技术研究、创新以及开发为主,其绩效考核也是应该按照这方面进行,以制定符合中小型 IT 企业特色的绩效考核策略。
  
  中小型 IT 企业由于市场,资源等各方原因,对于人力使用上无法与大型企业做比较,然而人力资源占据中小型企业的大部分支出,因此人力资源对于中小型 IT 企业尤为重要。孙亚男[15](2017)指出,IT 企业不存在其他资源,关键就是在于对人才的使用。对于我国来讲,IT 企业一般都是一些中小型企业,因此这也就造成了研发人员工作量在一定程度上较大,同时压力也是超出了自身承受能力,在很多时候他们需要担负其很多不同的岗位,也就是说职责杂多,但是正因为这样的原因使得人力流失较大,同时员工也没有多少企业忠诚度。知识型人才的流失使得中小型 IT 企业在发展上受到了严重的制约,在未来如何提升其研发人员自身价值,也就是当前中小型 IT 企业最为关心的话题。
  
  中小型 IT 企业研发人员绩效考核策略通常使用综合评价方式。Brumbrach(1998)认为,绩效实际上就是一种行为的表现,同样它也是最终将要得到的结果,行为就是在实施制定计划目标的过程,同样它也是为了完成工作所付出的努力,绩效实际上就是付出与行为一种综合的表现。国内外很多专家学者都认为中小型 IT 企业研发人员其绩效考核策略制定以及流程方面各个阶段都存在各自的优点。
  
  陈美正[39](2005)指出中小型 IT 企业研发人员绩效考核为其做出较为模糊的评价。要以合作共赢为基础中小型企业研发人员绩效考核策略,研发人员绩效应当是行为和能力加上结果都要保持一致。中小型 IT 企业研发人员对绩效考核策略制定是需要注重项目开发者、管理者之间的共同绩效。王志光[40](2014)指出绩效考核在改进的过程中能够为中小型企业研发人员绩效考核制定更为完善的绩效考核策略。
  
  4. 研究评述。
  
  经过国内外众多专家学者对绩效考核进行长期研究,当前绩效考核的内容不断发生着变化,使其能够得到完善以及快速发展,同时绩效考核的几种观点慢慢被企业所接受并得到广泛运用。目前国外众多研究中还存在对绩效考核研究没有将知识型人才与研发人员做出有效区分,相对而言缺乏细分针对性。我国关于该方面研究还是处在起步阶段,与国外相比还存在较大的差距,目前所使用的绩效考核策略一般为国外运用成熟观点。
  
  国内外很多专家学者对绩效考核策略的应用存在很多方式,但是这些都还是处在基础阶段。虽说在我国已经在绩效考核策略制定上取得了较大的成果,同时也完成了绩效考核系统的建立,但是在策略使用方面模式始终还是较为单一,在很多时候还是缺乏绩效考核理念提供支撑。
  
  研发人员一个突出的特点就是工作是有较高的技术含量,而他们在工作当中其性格、技术以及工作方式上都可能是较为特殊的存在,行业差异也在一定程度上影响了绩效考核对其工作评估考核的创新。而国内外很多专家学者在进行对绩效考核策略研究时一般都是注重绩效考核系统方面的研发,往往却忽视了绩效考核结果在企业实际应用上存在的反馈,缺乏对市场绩效考核的运用研究。
  
  (三)研究内容与方法。
  
  1. 研究内容及问题。

  
  本文主要存在三个部分,第一部分是前两个章节,讲述了本文的研究背景以及进行研究的意义,提出对绩效考核理论进一步分析,为绩效考核策略在设计上提供强有力的支撑。
  
  第二部分是三四两个章节。主要讲述了 TY 公司背景简介以及当前绩效考核现状,并对其进行分析找出当中存在的问题,设计其解决方案。
  
  第三部分是五六两个章节,这一部分主要就是运用综合绩效理论对 TY 公司绩效考核进行有效创新,使得能够建立更加适合公司现状更加完善的绩效考核体系,从而有效改善公司绩效考核不达标的情况。
  
  查阅国内外关于研发人员绩效考核相关的文献资料了解到,目前很多公司研发人员绩效考核都没有与普工绩效考核区别,所采用的单一绩效考核环节无法把有效的绩效考核数据进行优化,或者说如何进行开展绩效考核内容优化。当前 TY 公司人力资源管理使用的策略与绩效考核体系建立存在较大的差异,使得他们在未来发展急需完成研发人员绩效考核策略的优化用以指导反馈业务运营发展。
  
  2. 研究方法及创新点。
  
  本文主要采用了文献分析法、行动学习法以及问卷调查访谈法等方式进行案例分析。本文主要目的是为了解决 TY 公司研发人员绩效考核问题,并建立和实施该公司研发人员绩效考核体系,同时总结得出研发人员绩效考核在建立以及实施过程中的经验。
  
  (1)文献研究法。
  

  文献研究法是指利用对大量文献质量进行查阅,找出当中存在的一些绩效考核理论分析以及成果,以此来对绩效考核相关理论进行分析,为本文写作提供详细的依据,并在此基础上结合公司实际发展需求制定基于研发人员的绩效考核方案。
  
  (2)行动学习法。
  
  针对 TY 公司的实际情况在进行制定绩效考核体系时听取了相关专家学者的建议,结合行业历史发展经验对其提出其解决方案,同时对公司研发人员进行定量分析,使本文研究方案不仅匹配理论分析,还能按照这些理论依据对其进行实践,使本文制定的研发人员绩效考核体系能有效的落在实处。
  
  (3)问卷调查法。
  
  利用问卷调查有效从侧面了解到研发人员对绩效考核内容的意见,同时发现并总结当中存在的问题,以此进行反馈改进。这种方式也同时与访谈结合在一起,让研发人员能充分参与并更加能够了解到绩效考核的意义,为进一步制度的实施以及后续反馈改善打下基础。
  
  (4)访谈法。
  
  对 TY 公司研发人员以及领导进行一对一的方式进行访谈,以至于能够了解到他们对于公司的制度以及绩效考核的认识并对其提出实用性建议,为今后制度的实施以及后续反馈改善打下基础。本文的创新之处在于按照 TY 公司实际的方式来建立研发人员绩效考核策略,建立符合TY 公司自身发展的绩效考核策略,从而真正实现公司研发人员绩效可与战略一致的目标,满足 TY 公司发展需要,并且间接推动其他类似中小型 IT 企业的绩效考核策略发展创新。
  
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  二、相关概念与理论基础
  
  (一)绩效考核的概念

  1. 绩效考核的定义
  2. 绩效考核的目的
  3. 绩效与管理
  
  (二)绩效考核的特征
  
  (三)绩效考核的常用方法

  1. 平衡记分卡法
  2. 关键绩效指标法
  3. 目标管理法
  4. 标杆管理法
  
  三、TY 公司研发人员绩效考核现状
  
  (一)TY 公司所在行业介绍

  1. 我国 IT 行业发展概况
  2. 研发人员的行为特征
  3. 研发人员绩效考核问题
  
  (二)TY 公司简介及现状
  1. TY 公司简介
  2. TY 公司组织和管理框架
  3. TY 公司技术部门架构
  4. TY 公司人员结构情况
  5. TY 公司人力成本状况
  
  (三)TY 公司绩效考核现状
  1. TY 公司研发人员绩效考核概况
  2. TY 公司研发人员绩效考核问卷调查
  
  四、TY 公司研发人员绩效考核的问题分析
  
  (一)TY 公司研发人员绩效考核中存在的问题

  1. 对绩效考核的指标不够明确
  2. 考核指标缺乏对研发人员岗位特点的了解
  3. 缺乏绩效考核的沟通反馈机制
  4. 缺乏对考核结果的正确应用
  
  (二)TY 公司研发人员绩效考核中存在问题的原因分析
  1. 公司管理基础薄弱
  2. 工作内容职责不明
  3. 绩效考核执行不力
  4. 绩效与薪酬不对应
  5. 绩效与岗位特点不对应
  
  五、TY 公司研发人员绩效考核制度优化对策
  
  (一)绩效考核制度的设计思路

  1. 设计的目标
  2. 设计的原则
  3. 设计的思路
  
  (二)成立 TY 公司研发人员绩效考核委员会
  
  (三)研发人员绩效考核制度的指标

  1. TY 公司研发人员绩效考核周期
  2. 选择绩效考核指标
  3. 绩效考核指标的权重
  
  (四)研发人员绩效考核的考核方案
  1. 建立分层分类的研发人员考核指标
  2. 研发人员工作业绩的绩效考核
  3. 研发人员工作能力的绩效考核
  4. 研发人员工作态度的绩效考核
  5. 研发人员绩效考核结果
  
  (五)研发人员绩效考核制度的实施
  1. 考核人员的选择和培训
  2. 确定考核时间和考核信息
  3. 建立长效沟通的反馈机制
  
  (六)绩效考核结果的运用
  1. 公平透明的绩效薪酬
  2. 提高员工忠诚度的激励机制
  3. 员工职业发展与企业发展一致的培养计划
  4. 员工绩效考核反馈与改进
  5. 薪酬方案设计与绩效考核
  
  六、TY 公司研发人员绩效考核制度的保障措施
  
  (一)组织和制度的保障

  1. 设立科学合理的考核部门
  2. 推进绩效考核的制度化建设
  3. 建立有效的申诉机制
  
  (二)管理方式保障
  1. 建立配套的薪酬分配机制
  2. 完善公司岗位分析
  
  (三)组织文化保障
  1. 建立适应绩效考核体系的河南快三开奖结果
  2. 突出以人为本的核心价值观
  
  (四)技术手段保障

  七、结论

  在当代企业,人才是企业竞争的基础,企业的竞争也是人才的竞争。企业要保持竞争优势保持活力最重要的资源是人才。所以如何通过绩效考核提升员工的绩效,提高员工与公司目标的匹配,是每个企业必须考虑的重要问题。而对于高新技术类的 TY 公司这方面更是尤为重要,TY 公司创始者管理意识和水平由于未能提高,对建立科学合理的绩效考核体系的重要性理解不够重视,造成员工工作的积极性降低,降低了企业的核心竞争力。

  从为 TY 公司提供实际帮助的角度出发,本文参考了大量的绩效考核相关材料,深入了解该公司的实际情况,综合运用关键绩效指标,目标管理法和平衡计分卡法等方法设计评估,对 TY 公司现有绩效考核体系进行重新梳理重建,为该公司接下来能更合理的推进绩效考核提供有效的支撑。

  本次研究从 TY 公司现状出发主要达成以下的目标:

  (1)初步健全了 TY 公司的绩效考核体系,明确了研发人员的考核评价方案和依据,让公司的绩效考核管理更加规范。同时有助于提升研发人员的工作积极性,提升研发人员的工作能力,提升研发人员对公司的的满意程度,进而整体提升公司的核心竞争力。

河南快三开奖结果   (2)在设计和实施绩效考核的过程中,充分考虑不同层次的员工的沟通反馈需求,同时提供有效的申诉和反馈的机制,充分尊重员工的选择与客观理论的有机结合,在本次绩效考核体系的建立得到了公司和员工的大力支持,能很好的为绩效考核的实施奠定基础。

  (3)加强了绩效考核结果在 TY 公司的运用,与绩效工资,员工的职业生涯等更好的运用在员工的激励上,增强员工对公司的忠诚度,有助于留住更多的人才从而形成稳定的团队。

  参考文献

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